ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਲਈ ਲੀਡਰ ਕਿਵੇਂ ਤਿਆਰੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ

ਸਮੱਗਰੀ

• ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ
• ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੌਣ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ? ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਕਿਵੇਂ ਜੀਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ?
• ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੀਆਂ ਮਿਆਰੀ ਕਾਰਜ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦੀ ਵਾਪਸੀ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ.
• ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਸੋਗ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣਾ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਕਿਸਮ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਹੈ.
• ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਹਰ ਕੋਈ ਘਰ ਤੋਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਾਂ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ.
• ਪਲ ਨੂੰ ਫੜੋ.
• ਲੀਡਰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ:

ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ

• ਇੱਕ ਸਾਲ ਸੋਚਣ ਦੇ ਬਾਅਦ ਕਿ ਕੀ ਅਤੇ ਕਦੋਂ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੁਬਾਰਾ ਖੁੱਲ੍ਹਣਗੇ, ਦਫਤਰ ਵਿੱਚ ਵਾਪਸੀ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਆ ਰਹੀ ਹੈ.
• ਇਹ ਪੁੱਛਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ ਆ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਨੇਤਾ ਵੱਡੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ "ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਵਜੋਂ ਕੌਣ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ?"
• ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਤ ਹਨ ਅਤੇ ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰੋਟੋਕਾਲਾਂ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀ ਰੋਧਕ ਹਨ.
• ਕਾਰਜਾਂ ਵਿੱਚ ਸੁਚਾਰੂ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਲੀਡਰ ਜੋ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਲਚਕਦਾਰ ਹੋਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ.

ਇੱਕ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਕੋਚ ਅਤੇ ਕਲੀਨਿਕਲ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਮੇਰੇ ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਨੇ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਮੇਰੇ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰਹਿਣ ਦੇ ਕਮਰਿਆਂ, ਘਰੇਲੂ ਦਫਤਰਾਂ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਅਲਮਾਰੀਆਂ ਤੋਂ, ਮੇਰੇ ਨਾਲ ਵਪਾਰਕ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ, ਸਮਾਜਿਕ ਨਿਆਂ ਦੀ ਮੰਗ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ, ਜਾਂ ਬਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੱਕ ਹਰ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਮੰਗਣ ਵਿੱਚ ਬਿਤਾਇਆ ਹੈ. ਦਿਨ. ਇੱਕ ਸਾਲ ਚਿੰਤਾ ਨਾਲ ਇਹ ਸੋਚਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਿ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਦੋਂ (ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ, ਚਾਹੇ) ਦੁਬਾਰਾ ਖੁੱਲ੍ਹਣਗੇ, ਟੀਕੇ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਦੇ ਪ੍ਰਵੇਗ ਦਾ ਅਰਥ ਹੈ ਕਿ-ਅਚਾਨਕ-ਹੁਣ ਸਮਾਂ ਹੈ.

ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੌਣ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ? ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਕਿਵੇਂ ਜੀਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ?

ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਪੁੱਛ ਰਹੀਆਂ ਹਨ "ਅਸੀਂ ਕਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਆਨਸਾਈਟ ਕੰਮ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?" ਇਹ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ਤੇ ਡਾਕਟਰੀ ਸੁਰੱਖਿਆ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਵਿਹਾਰਕ ਹੱਲਾਂ ਵੱਲ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਮੇਰੇ ਅਨੁਭਵ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਬਿੰਦੂ ਹੈ. ਇੱਕ ਜਾਨਲੇਵਾ ਬਿਮਾਰੀ ਜਿਸਨੇ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੀ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਦੋਂ ਅਤੇ ਕਿੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਹੁਣ ਕੰਮ ਤੇ ਜੀਵਨ-ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰੋਟੋਕੋਲ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.

ਜਿਵੇਂ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੇ ਰੀਸਟਾਰਟ ਬਟਨ ਨੂੰ ਦਬਾਇਆ, ਨੇਤਾ ਇਹ ਪੁੱਛਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਲੈ ਕੇ ਤਿਆਰੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, "ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਵਜੋਂ ਕੌਣ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ?" ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਵਾਲੇ ਅਭਿਆਸਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਲਚਕਦਾਰ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ ਦਾ ਇਹ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਇਹ ਹਰ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਪੁੱਛੇ ਜਾ ਰਹੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰ ਹੋਣ ਦਾ ਵੀ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਮੇਰੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਲਾਭਕਾਰੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਪਿਛਲੇ ਇੱਕ ਸਾਲ ਤੋਂ ਘੱਟ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਯਾਤਰਾ, ਵਧੇਰੇ ਘਰੇਲੂ ਪਕਾਏ ਹੋਏ ਖਾਣੇ ਅਤੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨਾਲ ਵਧੇਰੇ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਲਾਭਾਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪੁੱਛ ਰਹੇ ਹਨ, "ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਕਿਵੇਂ ਜੀਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ? ? ”

ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੀਆਂ ਮਿਆਰੀ ਕਾਰਜ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦੀ ਵਾਪਸੀ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ.

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦਫਤਰ ਵਿੱਚ ਅੰਸ਼ਕ ਜਾਂ ਪੂਰੀ ਵਾਪਸੀ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਮੇਰੇ ਗ੍ਰਾਹਕ ਜੋ ਸੀਨੀਅਰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਨਹੀਂ ਹਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਦਫਤਰ ਵਿੱਚ ਸਮਾਜਕ ਨੇੜਤਾ, ਟੀਕਾਕਰਣ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਅਤੇ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਦੀ ਸਫਾਈ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਜ਼ਾਹਰ ਕੀਤੀ ਹੈ. ਕੁਝ ਚਿੰਤਤ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਨੇੜਿਓਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਹੋਣਗੇ. ਦੂਸਰੇ ਹੈਰਾਨ ਹਨ ਕਿ ਕਿਉਂ, ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਟੀਕਾ ਲਗਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਡੈਸਕਾਂ ਤੋਂ ਜ਼ੂਮ 'ਤੇ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕਾਨਫਰੰਸ ਰੂਮ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਇਕੱਠੇ ਹੋਣ ਲਈ ਦਫਤਰ ਆਉਣ.

ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਗ੍ਰਾਹਕ ਨਿਰਾਸ਼ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਕਲਪ ਭਾਵੇਂ ਕਿੰਨੇ ਵੀ ਵਿਚਾਰਸ਼ੀਲ ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇ ਰਹੇ ਹਨ. ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਕੁਨੈਕਸ਼ਨ ਦਫਤਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਵਾਪਸੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਜਾਪਦਾ ਹੈ ਜੋ ਮਾਲਕ ਸੰਚਾਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ ਤੌਰ ਤੇ ਬਿਆਨ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਡਾਕਟਰੀ ਸਾਵਧਾਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਜੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਬਨਾਮ ਗੱਲਬਾਤ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸਥਾਪਤ ਸਰੀਰਕ ਅਤੇ ਮਾਨਸਿਕ ਤੌਰ ਤੇ ਸਿਹਤਮੰਦ ਰੁਟੀਨਾਂ ਨੂੰ ਫੜਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਤਾਲਾਬੰਦੀ.

ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਇਹ ਦੱਸਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਲੱਗ-ਥਲੱਗ ਕਰਨ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਵਧੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਹ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਕਿਸ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਏਗੀ ਕਿਉਂਕਿ ਕੰਮ ਤੋਂ ਵਾਪਸ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਣ ਰਹੀਆਂ ਹਨ.

ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਸੋਗ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣਾ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਕਿਸਮ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਹੈ.

ਕੋਵਿਡ ਨੇ ਭਿਆਨਕ ਦਰਦ, ਨੁਕਸਾਨ ਅਤੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਪੈਦਾ ਕੀਤੀ ਹੈ. ਫਿਰ ਵੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ, ਲੌਕਡਾਉਨ ਨੇ ਨਵੀਨਤਮ ਹੱਲ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਨਾਲ ਮਿਲਦੀਆਂ ਸੁਤੰਤਰਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕੀਤਾ. ਗੱਡੀ ਚਲਾਉਣ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ! ਸਵੈਟਪੈਂਟਸ! ਬਚਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਪ੍ਰਫੁੱਲਤ ਹੋਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭੇ. ਮੇਰੇ ਇੱਕ ਗਾਹਕ ਨੇ ਕਿਹਾ: ਮੈਂ ਹੁਣੇ ਆਪਣੀ ਡਬਲਯੂਐਫਐਚ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਕੀਤੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਤੌਰ ਤੇ ਖਤਮ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ!

ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਵਾਇਰਸ ਦੇ ਡਰ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਫੁੱਲ-ਟਾਈਮ, ਦਫਤਰ ਦੇ ਕੰਮ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਉੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਵਾਲੇ, ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਗਟ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੀਆਂ ਕੁਰਬਾਨੀਆਂ ਵਜੋਂ ਵੇਖਣ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਘੱਟ ਆਉਣ -ਜਾਣ, ਰੈਸਟੋਰੈਂਟ ਦੇ ਖਾਣੇ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਸਿਹਤਮੰਦ ਭਾਰ ਘਟਾਉਣ, ਤੇਜ਼ ਕਸਰਤ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਅਤੇ ਅਜ਼ੀਜ਼ਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਸ਼ਤਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਖੁਸ਼ੀ ਦੇ ਨਾਲ ਵਧੇਰੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.

ਮੇਰੇ ਗ੍ਰਾਹਕ ਪੁੱਛ ਰਹੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਚੋਣਾਂ ਕਰਨ ਲਈ ਭਰੋਸਾ ਕਰਦੇ ਹਨ; ਯੋਜਨਾ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣਨ ਲਈ. ਜੇ ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਘਰ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇ ਲਚਕਦਾਰ ਕਾਰਜਕ੍ਰਮ ਇੱਕ ਵਿਕਲਪ ਬਣੇ ਰਹਿਣ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਦੁਨੀਆ ਖੁੱਲ੍ਹਦੀ ਹੈ.

ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਹਰ ਕੋਈ ਘਰ ਤੋਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਾਂ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਹਰ ਕੰਮ ਇੱਕ ਕੌਫੀ ਸ਼ਾਪ ਜਾਂ ਘਰੇਲੂ ਡਾਇਨਿੰਗ ਟੇਬਲ ਤੋਂ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਦੁਬਾਰਾ ਜੋਸ਼ ਪਾਉਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ. ਦਫਤਰ ਵਾਪਸ, ਕੰਮ ਦੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਤਾਲਾਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਟਾਪ-ਡਾ downਨ ਕੰਪਨੀ-ਵਿਆਪੀ ਨੀਤੀਆਂ ਥੋਪਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਟੀਮਾਂ ਲਈ ਰਚਨਾਤਮਕ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇਹ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਬਰੇਕਾਂ, ਇਕੱਠਾਂ, ਸਾਂਝੇ ਭੋਜਨ, ਜਾਂ ਨਵੀਆਂ ਰਸਮਾਂ ਅਰਥ ਅਤੇ ਸੰਬੰਧ ਨੂੰ ਬਹਾਲ ਕਰਨਗੀਆਂ? ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਰਹਿਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰਾਂ ਨੇ ਆਮ ਰੁਟੀਨ ਦੁਬਾਰਾ ਸ਼ੁਰੂ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਹੈ? ਹੁਣ ਨਿਸ਼ਚਤ wayੰਗ ਨਾਲ ਕੀ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਤੋਂ ਬਗੈਰ ਕਿਹੜੇ ਫੈਸਲੇ ਮੁਲਤਵੀ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ? ਆਪਸੀ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਪਿੱਛੇ ਹਟਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਇਹ ਗੁੰਝਲਦਾਰ, ਅਕਸਰ ਵਿਵਾਦਪੂਰਨ, ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਸੁਣਨ ਅਤੇ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਬੰਧਨ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਉੱਤਰ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ (ਅਤੇ ਅਨੰਦ ਲੈਂਦੇ ਹੋ).

ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨਾਲ ਮੈਂ ਸਲਾਹ -ਮਸ਼ਵਰਾ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਭਰਪੂਰ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕੀਤੀ ਜਿੱਥੇ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਹੜੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਬਿਹਤਰ ਹਨ. ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਲਈ, ਵ੍ਹਾਈਟ ਬੋਰਡਾਂ ਨਾਲ ਘਿਰਿਆ ਹੋਇਆ ਇਕੱਠਾ ਹੋਣਾ, ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਧਾਂ ਉੱਤੇ ਸੰਭਾਵਤ ਹੱਲ ਕੱ drawingਣਾ, ਨਵੀਨਤਾ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਵਾਰ ਯੋਜਨਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਹੋ ਜਾਣ ਤੇ, ਸਹਿਯੋਗੀ ਰਿਮੋਟ ਤੋਂ ਸੁਤੰਤਰ ਜਾਂ ਛੋਟੇ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਜਿੱਥੇ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਸਮੂਹਾਂ ਦੇ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ ਹਨ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਲਚਕਤਾ ਵਧਾ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਇਸਦਾ ਅਰਥ ਇਹ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਟੀਮਾਂ ਵਧੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ. ਇਸ ਨੂੰ ਨੀਤੀ ਵਿੱਚ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਵਿਚਾਰ -ਵਟਾਂਦਰੇ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ ਕਿਉਂ ਬਣਾਏ ਗਏ ਹਨ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ "ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਤਾਪਮਾਨ ਦੀ ਜਾਂਚ" ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.

ਪਲ ਨੂੰ ਫੜੋ.

ਇਹ ਉਹ ਪਲ ਹੈ ਜਦੋਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨੂੰ ਅਸਾਨੀ ਨਾਲ ਤੋੜਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੋਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਜੋਸ਼ੀਲੇ, ਵਫ਼ਾਦਾਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ, ਸਾਡੇ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਵਿੱਚ, ਪੁੱਛ ਰਹੇ ਹਨ, "ਅਸੀਂ ਕਿਸ ਲਈ ਹੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ?" ਇਹ ਘਰ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੋਵਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਕੋਵਿਡ ਨੇ ਮੰਗ ਕੀਤੀ ਕਿ ਅਸੀਂ ਸਥਾਪਤ ਰੂਟੀਨਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲ ਦੇਈਏ. ਇਸ ਨੇ ਸਾਨੂੰ ਇੱਕ ਨਵਾਂ, ਵਧੇਰੇ ਸਥਾਈ ਆਮ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਵੀ ਦਿੱਤਾ ਹੈ. ਆਓ ਇਸ ਸੰਕਟ ਨੂੰ ਬਰਬਾਦ ਨਾ ਕਰੀਏ.

ਲੀਡਰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ:

• ਕੰਮ ਤੋਂ ਵਾਪਸੀ ਦੇ ਸਿਹਤ ਪ੍ਰੋਟੋਕੋਲ 'ਤੇ ਜਿੰਨੀ ਹੋ ਸਕੇ (ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਅਧੂਰੀ ਹੋਵੇ) ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ. ਪਛਾਣੋ ਕਿ ਲੋਕ ਅਣਹੋਣੀ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਾ ਸਵਾਗਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਪਰ ਜਦੋਂ ਉਹ ਚਿੰਤਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣਾ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਕਈ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਠੀਕ ਹੈ - ਟਾ hallਨ ਹਾਲ, ਸੁਸਤ ਸੁਨੇਹੇ, ਈਮੇਲ, ਆਦਿ.
• ਡਾਟਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦਾ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨ ਦਾ ਇਹ ਵਧੀਆ ਸਮਾਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਦੂਜੇ ਸ਼ਹਿਰਾਂ ਵਿੱਚ ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕੀਤਾ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਅਪਾਰਟਮੈਂਟਸ ਲੱਭਣੇ ਪੈਣਗੇ, ਬੱਚਿਆਂ ਜਾਂ ਬਜ਼ੁਰਗਾਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਪਏਗਾ, ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਨਵੇਂ ਵਿਦਿਅਕ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਪਏਗਾ. ਬੱਚੇ.
• ਦਫਤਰ ਵਾਪਸੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਲਈ ਤਰਕ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਰੀਰਕ ਮੌਜੂਦਗੀ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਅੰਤਰ ਕਿਉਂ ਲਿਆਏਗੀ. ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਫੰਕਸ਼ਨ ਦੁਆਰਾ ਜਿੰਨਾ ਹੋ ਸਕੇ ਖਾਸ ਬਣੋ.
• ਲਚਕਦਾਰ-ਤੋਂ-ਦਫਤਰ ਦੀਆਂ ਤਾਰੀਖਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਜੋ ਲੋੜਾਂ ਦੀ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਨੂੰ ਪਛਾਣਦੀਆਂ ਹਨ. ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਸੱਤਾ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਲੋਕ ਸਹੀ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਘੱਟ ਪਾਬੰਦ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਵਧੇਰੇ ਜੂਨੀਅਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰਨਗੇ.
• ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੀਆਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਵਾਅਦੇ ਕੀਤੇ ਸੁਣੋ. ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਨੂੰ ਨਾ ਪੁੱਛੋ "ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਹੋ?" ਜਵਾਬ ਸੁਣਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਦਿਓ.
• ਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਰਹੋ. ਇਕੱਠੇ ਸੁਪਨਾ! ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ iteਨਸਾਈਟ ਕੰਮ, ਲਚਕਦਾਰ ਕਾਰਜਕ੍ਰਮ, ਆਦਿ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੀ ਬਦਲਾਅ ਵੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਕੋਈ ਵਾਅਦਾ ਨਾ ਕਰੋ, ਪਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋਗੇ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਤ ਨੀਤੀ ਬਦਲਾਵਾਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋਗੇ ਤਾਂ ਇੱਕ ਮਿਤੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ.
• ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛਦੇ ਰਹੋ. ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਦਫਤਰ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲੀਨੀਅਰ ਹੋਵੇਗੀ. ਅਕਸਰ ਵਿਵਾਦਪੂਰਨ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੇ ਉਭਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਵਾਹ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰੋ.
• ਕਮਜ਼ੋਰ ਬਣੋ. ਡੂੰਘੇ ਸੰਬੰਧ ਅਤੇ ਸਮਝ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤੇ ਗਏ ਡਰ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਦਾ ਜੋਖਮ ਲੈਂਦਾ ਹੈ.

ਇਹ ਲੇਖ ਵੀ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ www.medium.com.